Um den Wandel in der gesamten Organisation als Führungskraft anzustoßen und nachhaltig zu begleiten, sind einige kulturelle Veränderungen im Hinblick auf Haltung und Einstellung der Manager- und Mitarbeiterebene vorauszusetzen. Das ist eine wesentliche Basis, um beispielsweise Remote-Führung erfolgreich zu gestalten oder Wissens-Sharing und Lernkultur in einer Organisation zu etablieren. Wissen allein reicht nicht – wir brauchen stattdessen institutionelle Konzepte für Vernetzung, Austausch und zur Förderung der verteilten Intelligenz in Organisationen. Um das gesamte Team einer Organisation erfolgreich in die Changeprozesse einzubinden, erfahren Leadership und Kulturentwicklung in diesem Kontext eine besondere Bedeutung. Neue, digitale Vertriebswege, virtuelle Zusammenarbeit oder auch Führung auf Distanz erfordern zudem ein neues Skillset auf allen Ebenen. Was in Zukunft zählt, ist Team-Empowerment & Care-Gen statt Status und Macht.
Was müssen Führungskräfte jetzt tun?
- Das persönliche Nutzungsverhalten digitaler Medien optimieren
- Vorbild für die betriebliche, digitale Mediennutzung werden
- Ständige Erreichbarkeit vermeiden und Fokus-Arbeitszeiten festlegen
- Bildschirmarbeitszeit reduzieren
- Eine bessere Meetingkultur etablieren [1]
10 Leitthesen für die Zukunft der Arbeit
- Büro-Führungsverhalten lässt sich nicht eins zu eins in die digitale Welt übertragen
- Der Kontroll-Irrtum hindert Führungskräfte daran, das Potential ihres Teams einzusetzen
- Mitarbeiterführung ist ein Auslaufmodell mit Bremsspuren
- Die Führung von bürofernen Mitarbeitern braucht nicht mehr nur Technik, sondern mehr Menschlichkeit
- Digitale Fitness ist Alltagsaufgabe für den Chef
- Digital-Native-Mitarbeiter sind nicht die alleinigen Treiber für Digitale Fitness im Unternehmen
- Die steigende Technisierung von Arbeit wird zum Emotionskiller Nr. 1
- Je digitaler der Arbeitsplatz, desto mehr müssen wir uns um die Mitarbeiter kümmern
- Je digitaler Mitarbeiter geführt werden, desto wichtiger werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter.
- Komplexität wird durch Technologieeinsatz nicht reduziert. [2]
Das Buch "New Leadership im Finanzsektor" zeigt auf, dass sich traditionelle Strukturen und bisherige Wertschöpfungsketten in der aktuellen Umbruchphase verändern müssen. Niedrigzins, erodierende Profitabilität, PSD2 und zunehmender Wettbewerb verstärken den Handlungsdruck auf die Branche. Ein institutioneller Wandel muss her. Strategische Weichenstellungen müssen passieren, um neue Technologien erfolgreich zu implementieren und organisationale Voraussetzungen für die Transformation zu schaffen. Das „alte Silodenken“ muss abgeschafft werden. Im Kampf um das Überleben – so beschreibt Charles Darwin den Anpassungsprozess der Arten an die Umwelt – zählen Schnelligkeit und Wandlungsfähigkeit.
Die Silo-Analyse umfasst folgende Bereiche:
- Silo 1: Raus aus der isolierten und statischen Organisation – rein in die Kooperation
- Silo 2: Raus aus den Abteilungs- und Projektsilos – rein in die Vernetzung
- Silo 3: Raus aus den Machtsilos – rein in die Vertrauenskultur
- Silo 4: Raus aus der Komfortzone – rein in den Flow
- Silo 5: Raus aus der Traditionellen Wertschöpfung – rein in das Open Banking
- Silo 6: Raus aus der Ignoranz des Kunden-Feedbacks – rein in die ehrliche Co-Kreativität
- Silo 7: Raus aus der Entscheidungshoheit des Vorstands – rein in die Partizipation
- Silo 8: Raus aus der Mitarbeiterauswahl nach Schema F – rein in die Candidate Experience
- Silo 9: Raus aus „Weiterbildung ist Budgetsache“– rein in das Wissens-Sharing
- Silo 10: Raus aus dem Pseudonym Unternehmenskultur – rein in die Beziehungsqualität [3]
Führungskräfte sind Facilitator, Mentor, Koordinator, Kontrolleur, Produzent, Regisseur, Innovator und Vermittler. Diese acht Rollen sollte eine erfolgreiche Führungskraft alle ausfüllen. Dies schließt rollenimmanente Konflikte ein. Ziel ist es, alle Rollen ausfüllen zu können und bei Bedarf einzunehmen.
Um das gesamte Team einer Organisation erfolgreich in die Change-Prozesse einzubinden, erfahren Leadership und Kulturentwicklung eine exponierte Stellung. Nicht nur Führungskräfte werden in diesen Zeiten des Umbruchs zum Leader, sondern jeder mutige Mitarbeiter ist gefordert, Verantwortung zu übernehmen und die Zukunft der Bank mitzugestalten.
Möchtest Du die Zukunft von creditshelf mitgestalten? Hier findest Du unsere offenen Positionen.
[1] vgl. Gerald Lembke und Nadine Soyez (2021). Digital-Fitness für Führungskräfte. Redline Verlag. S.170
[2] vgl. Gerald Lembke und Nadine Soyez (2021). Digital-Fitness für Führungskräfte. Redline Verlag. S.173
[3] vgl. Corinna Pommering (2020). New Leadership im Finanzsektor.
